上班长时间“摸鱼”，该不该被解聘？

案情简介

  从2022年2月，公司管理层陆续接到反映员工李某存在“溜岗”情况的汇报，遂对李某进行诫勉谈话，要求他严格遵守劳动纪律。2022年12月9日，公司再次发现李某上班打卡后擅自脱岗且时间较长，在电话询问其去向时，李某承认自己未征得领导同意擅自外出。公司事后通过监控数据查实，李某在工作时间内频繁脱岗。公司再次与李某面谈，告知根据规章制度要扣除其当月全勤工资，并记过一次，李某不接受。当日，公司以李某严重违反规章制度中有关考勤纪律的“管理红线”为由，与其解除劳动合同。李某因此申请仲裁、提起诉讼，主张公司违法解除劳动合同，需支付赔偿金。

裁决结果

  法院审理认为，李某多次在上班打卡之后长时间离岗，存在消极履行劳动合同的行为，经约谈后仍未有积极改变，公司属于合法解除劳动合同，无需支付赔偿金。

案例分析

  在用工实践中，因劳动者上班“摸鱼”被解除劳动关系后与用人单位对簿公堂的案例并非少数。

  从审理的情况来看，裁审机构对此类情况下用人单位解除劳动合同行为是否合法的认定存在差异。这是因为，处理这类案例不仅需要衡量“摸鱼”行为对用工管理是否造成影响，也需要衡量用人单位以劳动者存在“摸鱼”行为进行单方解除是否有事实、制度依据，该制度依据的内容和制定程序是否合法，处理方式是否符合法律对用工管理的正常预期等。

  本案中，李某存在频繁脱岗的情况，如果公司不做任何处理，可能影响团队作风，故公司及时采取了包括诫勉谈话、面谈、扣除全勤工资、记过在内的管理措施。在李某不接受的情况下，公司才按照规章制度单方解除劳动合同。其处理方式有事实和制度依据，且符合管理的一般原则。因此，法院认定公司解除具有合理性。

  结合本案，用人单位若要对上班“摸鱼”的行为进行合法解除，一方面需要在规章制度中将其明确作为解除事由，另一方面在解除时要衡量事实证据的充分性，程序的递进、正当性以及措施的合理性。

来源：中国劳动保障报